La capacidad para enfrentar cambios en las empresas

Comienzo con una cita de Fernando Flores en el prólogo de la segunda edición de su libro “Inventando la Empresa del Siglo XXI”:

 

“Cuando solo faltan 11 años para el inicio del siglo XXI, el siglo XIX está finalmente muriendo.

Las concepciones que produjeron las guerras mundiales, las grandes disputas ideológicas, la crisis ecológica, etc., constituyen un legado que está desapareciendo o está en cuestión, al terminar el siglo XX.

Estamos enfrentando grandes transformaciones: Europa se unifica creando una sociedad que es global y regional al mismo tiempo, las naciones socialistas rediseñan sus formas de gobierno y su relación con el mundo, los ideologismos desaparecen, los grandes nombres del siglo XIX pasan a la categoría de clásicos venerables.

Diez años atrás estos acontecimientos no eran predecibles, lo que nos invita a especular sobre las posibilidades de cambio y novedad que puede traer el futuro cercano. Aun cuando lo construimos paso a paso, este futuro no se puede vaticinar.

De este modo el mundo, en su permanente reorganización, puede parecer un lugar amenazante en el cual vivir; y muchas personas viven realmente en la ansiedad y la confusión.

La capacidad de enfrentar repetidamente cambios inesperados y la capacidad de adelantarse a los acontecimientos, me han parecido desde hace mucho tiempo, competencias básicas que los seres humanos debemos adquirir para vivir con efectividad y dignidad.”

 

A partir de este planteo, Flores explica que su objetivo de trabajo nunca fue encontrar “la verdad”, sino desarrollar una nueva capacidad de diseño y generar prácticas para enfrentar la complejidad del mundo organizacional.

Sumemos el avance de la tecnología que está poniendo de manifiesto la necesidad de un cambio cultural y digital en las empresas, además de una transición en el modelo de negocio, un cambio en la tipología de estructura interna y una cultura que involucre más a los empleados.

Ya los factores tradicionales están caducando, dado que el mercado vive en plena incertidumbre, es decir, cambio constante. Cabe aclarar que esto no se aplica a empresas con sistema de producción en serie.

La meta final que persiguen las organizaciones con sus transformaciones culturales, es la de optimizar la empresa. Para conseguir esto los objetivos que fijen para implantar el cambio deben ser SMART (Specific, Measureable, Achievable, Relevant, Time bound).

En este proceso, los empleados son un factor clave: si sienten este cambio como propio, lo adoptarán y lo harán suyo.

Se distribuyen a los trabajadores en cuatro grupos según la forma de reaccionar frente al cambio:

  • apóstoles, que sienten los colores de la empresa y tienen una actitud positiva,
  • rehenes, que están comprometidos con la organización, pero se sienten intimidados por el cambio,
  • mercenarios, que se adaptarían a regañadientes sintiendo muy lejano el propósito de la compañía, y
  • tóxicos, a quienes no les gusta la empresa ni su trabajo.

 

Existen varios motivos por los que un intento de cambio cultural puede fracasar, como, por ejemplo, la falta de compromiso por parte de los líderes, una resistencia al cambio por parte de los empleados o una mala comunicación interna. Una comunicación conduce hacia el éxito en la transformación cultural a través del conocimiento, la inspiración, la activación y la participación.

Desde el Coaching facilitamos y acompañamos a las empresas en esta transición.

“Muchas empresas creen que la gente es intercambiable. La gente talentosa nunca lo es. Ellos tienen cualidades únicas. Ese tipo de personas no deben ser forzadas a desempeñar roles para los que no están preparados. Los líderes efectivos permiten a la gente extraordinaria dedicarse a aquello para lo que nacieron.” 

Warren G. Bennis